De samenleving van nu is dynamisch. Organisaties passen zich continu aan om aan de marktvraag te voldoen, en daarmee verandert het werk wat mensen doen ook voortdurend. Nieuwe uitdagingen die ontstaan uit deze dynamiek bieden kansen op groei van kennis, expertise en ervaring op nieuwe gebieden. Deze veranderlijke omgeving vraagt echter om een beloningssysteem dat mee kan gaan met de steeds veranderende omgeving. Zoals Agile belonen.

Wendbaar systeem

Van oudsher is beloning in veel organisaties gekoppeld aan het niveau van een functie. Om de beloning goed te bepalen, worden de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en taken van een functie in detail omschreven en worden deze eigenschappen door experts gewogen middels wegingssystemen. Hieruit volgt de salarisindeling die hoort bij een bepaald functieniveau. De stoel waar iemand op zit, en dus het werk wat gebeurt, bepaalt het salaris van een medewerker.

In het tijdvak waarin we nu leven hebben bedrijven met verandering te maken. Daarmee is de structuur van de organisatie ook aan verandering onderhevig. Dat betekent dat functies telkens inhoudelijk veranderen. Hierbij komt dat mensen steeds meer op zoek zijn naar duurzame inzetbaarheid en zich ook steeds willen blijven ontwikkelen. Dat resulteert in de behoefte om van tijd-tot-tijd hun functie anders vorm te geven of ervaring op te doen in nieuwe projecten. De vraag is dan elke keer: wat betaalt dat dan? De beloningsmethodieken op basis van vaste functieomschrijvingen zijn heel statisch, terwijl de wereld heel dynamisch, heel agile is.

Probleemoplossend vermogen

Een agile beloningssysteem is gebaseerd op het niveau van probleemoplossend vermogen van werknemers, niet op een functieomschrijving. Een cruciaal verschil waarmee niet de stoel van iemand bepalend is voor het salaris, maar de toegevoegde waarde van de werknemer zelf. Deze manier van werken start met het bepalen van de klantwaarde die de organisatie wil leveren. Dat vraagt van een organisatie een bepaald probleemoplossend vermogen. En daarbij horen ook verschillende niveaus van probleemoplossend vermogen van werknemers. Door dit goed in kaart te brengen, ontstaat zicht op de benodigde rollenstructuur voor een vitale organisatie. De koppeling naar de beloning van de toegevoegde waarde per werknemer volgt daaruit als logische stap. Dit maakt dat je veel dynamischer bent in het opstellen van een rol, die kan mee veranderen als de omgeving dat doet.

Wendbaar hondje

Dat maakt agile belonen bij uitstek geschikt voor bedrijven die werken met zelforganisatie. Binnen zelforganiserende bedrijven is de invulling van rollen veel beweeglijker, wat maakt dat agile belonen hier goed toepasbaar is. Het geeft antwoord op belonen in dynamiek tussen organisaties, markt en omgeving van nu, waardoor niet alleen werknemers maar ook organisaties zelf continu kunnen blijven ontwikkelen. Kijk ook bij onze Instrumenten hoe wij dit voor u vorm kunnen geven.